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Laureati in area giuridica, economica e umanistica.

Presentazione

Tradizionalmente il Direttore del Personale è l’esperto di relazioni sindacali e di contrattualistica del lavoro. E’ la persona che da disposizioni organizzative e fa rispettare le regole, gestendo, quando si presentano i conflitti con il personale e le rappresentanze sindacali. E’ la persona che in azienda rappresenta il potere aziendale.

Oggi, la situazione socio-economica richiede organizzazioni flessibili, in grado di proporsi in uno scenario caratterizzato da forte competitività e variabilità continua.

Ecco quindi che al concetto di “personale” subentra in molte realtà aziendali quello di “risorse umane”.

La Direzione Risorse Umane assume così un ruolo strategico e si evidenzia la figura del “Manager delle Risorse Umane” a cui vengono richieste competenze gestionali, capacità d’innovazione, capacità di soluzione dei problemi e di pensiero sistemico, capacità di scegliere tra le numerose opportunità esterne quelle che meglio rispondono alle prospettive dell’organizzazione.

Per diventare autorevole e legittimarsi come creatore di valore, al HR Manager si chiede di gestire le competenze in termini di business, proponendosi come l'uomo che ha responsabilità di fornire all'azienda i migliori giocatori e di tenerli in allenamento, garantendo l'efficacia delle attività di formazione e sviluppo, legando budget e competenze valorizzando il capitale umano anche nel conto economico.

Obiettivi:

Il Master intende fornire ai partecipanti le conoscenze necessarie per operare nell’Area Risorse Umane nelle fasi d’inserimento, permanenza e uscita del personale dall’azienda, integrando contenuti quali l’organizzazione, la formazione, lo sviluppo e la selezione, con i principali temi del diritto del lavoro, dell’amministrazione professionale, degli orientamenti giurisprudenziali, delle modifiche normative in atto, nonché con l’utilizzo pratico degli strumenti informatici richiesti dalle aziende più evolute.

Attività tipiche dell’Area Risorse Umane.

Bilancio sociale; Amministrazione del Personale; Analisi e descrizione dei ruoli; Analisi e descrizione delle competenze; Analisi del clima; Cambiamento organizzativo; Cambiamento culturale; Counseling; Contrattazione collettiva; Comunicazione interna; Dimensionamento degli organici; Flessibilità orari; Formazione; Inserimento; Mobilità organizzativa; Outplacement; Outsourcing; Progettazione organizzativa e di ruolo; Politiche occupazional; Politiche retributive;Provvedimenti disciplinari e contenziosi; Reclutamento; Relazioni sindacali; Selezione; Sicurezza sul posto di lavoro; Sviluppo di carriera; Valutazione del potenziale; Valutazione delle prestazioni; Valutazioni delle posizioni; Valutazione delle competenze

La metodologia didattica prevede:
Esposizione di teorie, approcci e modelli di riferimento;
Illustrazione e utilizzo pratico di strumenti;
Esercitazioni, casi pratici e autocasi dei partecipanti (consulenza d’aula);
Autoformazione, durante ogni modulo verrà distribuita la documentazione, i materiali di lavoro e una bibliografia di approfondimento.
La formazione di piccoli gruppi di lavoro, ai quali sarà affidata l’elaborazione e discussione dei casi aziendali, ha la funzione, inoltre, di favorire, sia lo sviluppo delle competenze manageriali necessarie per la gestione dei progetti e delle attività in team, sia il naturale trasferimento di conoscenze, competenze ed esperienze tra i partecipanti al corso.

Stage:

Successivamente alla fase d’aula hanno inizio i colloqui con le aziende per l’inserimento in stage dei partecipanti, sono previsti a tal fine incontri di formazione per il superamento delle prove di selezione (tests e colloqui).

Lo stage è parte integrante del programma del Master e come tale:
- E' garantito a tutti i partecipanti;
- Costituisce un requisito indispensabile per ottenere il rilascio del Diploma di Master.

Lo stage un periodo di "formazione sul campo" in un contesto lavorativo reale, con l'obiettivo di acquisire una conoscenza diretta del mondo del lavoro ed una professionalità specifica al tipo di Master che si è frequentato. Lo stage spesso rappresenta un'opportunità lavorativa e un'occasione per stabilire relazioni utili per il futuro.

I soggetti coinvolti sono 3:

- Lo stagista;
- L'azienda dove si svolge lo stage;
- Stogea che ne guida lo svolgimento garantendone il buon funzionamento.

Per la sua attivazione deve essere sottoscritta una convenzione a cui viene allegato il progetto formativo.
Lo stagista è affiancato in azienda da un tutor con funzioni didattiche ed organizzative relative alle attività svolte. Lo stage non è un rapporto di lavoro e pertanto non sono previsti retribuzione e contributi previdenziali, alcune aziende prevedono tuttavia un rimborso spese e alcuni benefits. E' invece obbligatoria l'assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro ed un'assicurazione per la responsabilità civile verso terzi. Alla fine dello stage viene rilasciata una dichiarazione relativa all'attività svolta e alle competenze acquisite. Lo stage, in relazione al progetto formativo proposto dalle aziende, potrà avere una durata compresa di 3/6 mesi.

Sede
Bologna, Via Bigari, 3
Durata:
600 ore d'aula + 3/6 mesi di stage
Orari
dal lunedì al venerdì e con orario 9.00 – 13.00 / 14.00 – 18.00

Programma

Il Manager delle Risorse Umane
- La Direzione Risorse Umane: ruoli e articolazione
- Gli skills caratteristici di chi opera nella Direzione Risorse Umane

Organizzazione aziendale
- Progettare e migliorare la struttura organizzativa, il sistema di responsabilità, le mansioni e i ruoli:
- le aziende di produzione e le aziende di servizio
- le strutture organizzative e l’organigramma
- il management by vision: metodologie di definizione della vision, della mission, delle strategie, dei piani e dei programmi dell’impresa
- la correlazione tra vision aziendale e struttura organizzativa
- lo stile di direzione e l’attribuzione delle responsabilità: definizione dei ruoli e delle mansioni, la redazione della job description

La valutazione delle posizioni e dei carichi di lavoro:
- metodi e strumenti per la valutazione delle posizioni
- la rilevazione dei carichi di lavoro: metodologie e strumenti
dalle funzioni ai processi aziendali
- l’organizzazione dei processi aziendali: La comunicazione interna, l’analisi dei flussi di comunicazione interna; gli strumenti di comunicazione interna l’organizzazione del lavoro: team interfunzionali e interdisciplinari, il team work

Comportamento organizzativo

Identificare le competenze distintive richieste dal business e dalla strategia competitiva:
- come individuare e selezionare le competenze distintive
- come costruire strumenti per la rilevazione delle competenze attraverso comportamenti osservabili
- che producono prestazioni di successo
- come definire i profili di competenza dei ruoli chiave focalizzati sulla catena del valore

Identificare gli elementi caratterizzanti la cultura della propria organizzazione:
- l’analisi delle culture aziendali e gli strumenti di diagnosi
- l’analisi del clima organizzativo e gli strumenti di rilevazione (survey)

La gestione delle dinamiche legate alle persone:
- la presa di decisione
- la gestione dei conflitti
- lo stile di leadership e la delega
- la motivazione ed il coinvolgimento del personale
- il problem solving
Dalle risorse al progetto professionale

Dall’esplorazione delle proprie risorse all’elaborazione del proprio progetto professionale:
- conoscere se stessi, i punti di debolezza e i valori
- ricostruire le proprie risorse e darsi degli obiettivi
- stabilire il proprio interesse lavorativo e le priorità professionali
- elaborare un proprio progetto professionale

Selezione

La selezione nel sistema integrato di gestione delle risorse umane :
- il processo di selezione
- la rilevazione dei fabbisogni
- il programma di reclutamento

Il colloquio individuale :
- la struttura
- la preparazione
- la conduzione
- la situazione

La valutazione e la scelta finale :
- il processo conoscitivo
- le aree da valutare
- stesura del giudizio

Il selezionatore :
- ruolo ed etica
- gli errori possibili
- i requisiti necessari

Le altre prove di selezione :
- i tests
- le prove di gruppo
- l’ assessment centre

Formazione

Il processo di formazione:
- le fasi e i soggetti del processo
- i principi e i contenuti dell’ apprendimento
- l’ apprendimento nell’ adulto

L’ analisi dei bisogni di formazione :
- aree di indagine
- bisogni individuali e bisogni organizzativi
- metodi di rilevazione e strumenti operativi

La progettazione dell’ azione formativa :
- le fasi della progettazione
- la formulazione degli obiettivi didattici
- dal progetto al programma di dettaglio

L’ attuazione dell’ intervento formativo :
- l’ erogazione dei contenuti
- sessioni di public speaking
- la dinamica d’ aula e la gestione del gruppo
- la valutazione dei risultati della formazione

Ruolo e mestiere del formatore :
- competenze specifiche e abilità del formatore
- la gestione degli aspetti organizzativi
- il tutor d’ aula: funzioni, responsabilità, attività

Sviluppo organizzativo
La valorizzazione delle risorse umane: la valutazione del potenziale:
- a cosa serve e perché introdurre la valutazione del potenziale
- punti d’attenzione e criticità nella progettazione di un sistema di valutazione del potenziale
- la valutazione del potenziale come processo: dalla diagnosi allo sviluppo, il monitoraggio dei risultati
- la valutazione del potenziale e la gestione per competenze: cos’è davvero il potenziale?

I metodi di diagnosi:
assessment Individuale, Assessment Centre, Autovalutazione: come scegliere metodi e strumenti
i diversi ruoli coinvolti nella valutazione

- la valutazione delle prestazioni:
- i modelli utilizzabili e i collegamenti con la strategia aziendale
- l’utilizzo ai fini di sviluppo e il collegamento con i sistemi di gestione per competenze
- i sistemi di incentivazione a breve termine e a lungo termine (stock option)
come costruire un sistema incentivante e la definizione dei criteri

D.Lgs 196/2003: la gestione dei dati personali

Codice in materia in protezione dei dati personali (D.Lgs 196/2003):
- principi e finalità
- cosa si intende per “dato personale”
- i dati personali nella gestione del rapporto di lavoro
- il ruolo dell’HR Manager nell’organizzazione della privacy
- policy e procedure per una corretta gestione dei dati personali dei dipendenti responsabilità e sanzioni

Diritto del Lavoro e Amministrazione del Personale
Le fonti del Diritto del Lavoro:

- il lavoro nella Costituzione, il Codice Civile, le Leggi
- lo Statuto dei Lavoratori
- la Contrattazione Collettiva
- gerarchia tra le fonti

Il contratto individuale di lavoro subordinato:
- elementi caratteristici del lavoro subordinato
- cenni ai rapporti di lavoro atipici
- mansioni e qualifiche

i rapporti di lavoro particolari: a termine, contratto di formazione, apprendistato, part-time
come redigere una corretta lettera di assunzione (esercitazione)
Il diritto del lavoro ed i rapporti sindacali in azienda:
- i Diritti Sindacali in Azienda
- rappresentanza sindacale: dalla RSA alla RSU
- il Diritto di Sciopero
- la partecipazione dei Rappresentanti Aziendali nella politica aziendale
- la condotta antisindacale

Le trattative sindacali:
- gli attori della negoziazione aziendale: fattori interni ed esterni
- le tecniche di negoziazione
- l'accordo Interconfederale del 1993
- la redazione di un accordo (esercitazione)

La gestione del personale in eccedenza:
- la Cassa Integrazione Guadagni: Ordinaria e Straordinaria
- la procedura di mobilità
- gli esodi incentivanti
- l'outplacement

L'assunzione: gli adempimenti amministrativi:
- il Collocamento: ordinario e obbligatorio
- le comunicazioni agli enti in caso di assunzione
- i libri obbligatori: libro paga, libro matricola, registro infortuni
- compilazione di libri obbligatori (esercitazione

L'orario e le assenze dal lavoro:
- la nuova legge sull'orario di lavoro
- concetto di lavoro effettivo
- il lavoro straordinario
- analisi cartellini presenze (esercitazione)
- la malattia e l'infortunio sul lavoro
- le ferie
- la maternità

La retribuzione:
- il concetto di Retribuzione diretta e differita
- retribuzione Lorda e Retribuzione Netta
- collegamenti Orario di Lavoro e Retribuzione
- analisi di un Cedolino Paga (esercitazione)

Il potere disciplinare e la risoluzione del rapporto di lavoro:
- fondamenti giuridici del potere disciplinare
- la procedura
- impugnazione
- il licenziamento disciplinare
- i licenziamento per giustificato motivo oggettivo
- i licenziamento per Giusta Causa
- effetti economici e contributivi
- l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori

Budget del Personale e Costo del Lavoro
- Il sistema di budgeting
- Dal business plan al budget annuale
- Tipologie di budget
- La formazione del budget del personale
- Il processo di formazione del budget del personale in 3 diverse dimensioni della funzione del personale
- Indicatori socio economici di riferimento
- I riferimenti alle strategie ed agli obiettivi aziendali
- L’organico
- Il calendario e l’orario
- I riferimenti al sistema premiante
- Le voci del costo del lavoro e le relative dinamiche
- Le voci per le altre spese per il personale e le relative dinamiche
- Le principali variabili
- Il sistema di controllo degli scostamenti

Il sistema informatico HR
- Gestione del personale aziendale mediante l'utilizzo di un sistema informatico HR
- Analisi del sistema HR e delle procedure gestite:
- Anagrafica generale, Assunzione, Inserimento in organigramma, Valutazione delle Competenze, Formazione, Piani di carriera, Analisi delle retribuzioni, Analisi delle possibili dimissioni, Obiettivi e visione degli storici del personale
Accenni di riorganizzazione aziendale

Attività di Ricerca e Selezione mediante sistema informatico
- Confronto tra attività di selezione svolta con metodologie tradizionali (cartacee) e con l'utilizzo di software
- Analisi dettagliata dei processi di selezione, dal reclutamento all’inserimento in azienda
- Simulazione di una selezione mediante l'utilizzo del sistema informatico, archiviazione, ricerca, selezione, presentazione ed inserimento