Corso Modelli di Competenze per il Business Aziendale Milano CEGOS Italia

PERCHÉ PARTECIPARE

- Entrare nel mondo delle competenze permette oggi più che mai di rispondere alle turbolenze del contesto concorrenziale.
- Questo ciclo fornisce tutti gli strumenti necessari alla progettazione e messa in opera di un modello di gestione delle competenze e dei potenziali

COMPETENZE ACQUISITE

- conoscere approfonditamente gli elementi cardine della gestione delle competenze
- comprendere come organizzare la gestione delle carriere intorno alle competenze
- collegare formazione e competenze
- comprendere le linee guida per lo sviluppo dei potenziali dell’impresa

COME SI SVOLGE IL CORSO

Il corso è impostato con un approccio molto innovativo, l'argomento "competenze" è affrontato in modo trasversale e non solo dal punto di vista delle risorse umane. La didattica è molto coinvolgente e partecipativa.

Durata: 3+3 giorni

 · Diretto A

- Quadri della funzione Risorse Umane
- Responsabili della formazione
- Responsabili della gestione delle carriere e della mobilità che desiderano acquisire le tecniche per l’analisi delle competenze

 · Programma

RUOLI E COMPETENZE

1- Gestire i ruoli

Definizioni di: impiego-tipo, posizione, professione, famiglie professionali
Acquisire le tecniche per elaborare una carta delle professioni
Elaborare una mappa professionale per la strategia dell’impresa
Individuare le professioni utili per la propria organizzazione e le loro priorità
Identificare le professioni in evoluzione e quelle che vanno scomparendo

2- Costruire un sentiero delle competenze

Gli obiettivi della propria azienda
Identificare i differenti sentieri delle competenze
Come identificare le competenze strategiche della propria azienda
Scegliere le competenze da valorizzare: competenze trasversali, competenze strategiche
Distinguere le competenze dalle professioni, le competenze degli individui e le competenze collettive
Elaborare un sistema di valutazione delle competenze
Dotarsi di strumenti per la valutazione delle competenze facilmente utilizzabili ed applicabili a tutti
Presentare le differenze di competenze esistenti tra gli impieghi di ieri e quelli di domani
Posizionare ogni collaboratore sulle rispettive competenze
Saper riconoscere le competenze finalizzandole alle politiche retributive e alla gestione delle carriere
Passare dalla gestione delle competenze al management per le competenze

3- La mobilità e la gestione delle carriere per ottimizzare le competenze

Identificare i differenti tipi di mobilità
Conoscere le condizioni di successo della mobilità
Come applicare con successo la mobilità all’interno della propria azienda, vincere i freni delle gerarchie
Costruire le tavole di sostituzione
Chiarire i ruoli nelle gerarchie e la gestione delle carriere
Fare della gestione delle carriere uno strumento di fidelizzazione
Mobilità e cambiamento individuale

Parte Seconda
VALUTARE PRESTAZIONE E POTENZIALE DELLE RISORSE UMANE

4- La valutazione delle prestazioni e i modelli di competenze

Necessità di coerenza tra: modelli di competenza, stile di direzione, cultura organizzativa, sistema di valutazione e altri strumenti di gestione del personale (selezione, retribuzione, formazione)
La valutazione come strumento di supervisione aziendale
Le tecniche di preparazione ed introduzione di un sistema di valutazione delle "performances"
Il ruolo dei capi nella valutazione e la formazione della linea alla valutazione
Come condurre un colloquio di valutazione
Psicologia e tecnica del colloquio
I punti essenziali del colloquio di valutazione

5- Valutazione e sviluppo dei potenziali

Conoscere i differenti sistemi di valutazione del potenziale
Dotarsi degli elenchi dei potenziali per animare le "people review"
Utilizzare il metodo dei fatti significativi per oggettivare i sistemi
Incrociare performance e potenziale e definire un piano manageriale
Fare dei manager dei reali partner per lo sviluppo dei potenziali
Fare del "360 gradi" uno strumento veritiero di sviluppo delle competenze manageriali
La gestione degli alti potenziali

Parte Terza
SVILUPPARE LE RISORSE UMANE

6- Competenze e selezione

Il processo di reclutamento
La valutazione delle competenze in fase di selezione
Comportamenti e ambiente di inserimento

7- Come implementare un sistema di valutazione del potenziale in un’ottica di modello integrato di sviluppo delle RU

Il rapporto tra valutazione della prestazione e valutazione del potenziale e loro periodicità
La relazione tra potenziale e competenze individuali: l’integrazione con i modelli per competenze
Gli indicatori "visibili" del potenziale: i comportamenti organizzativi da osservare
Gli indicatori "non visibili" del potenziale
Gli strumenti per indagare il potenziale dell’individuo
Analisi degli strumenti disponibili:
- colloqui individuali e di gruppo
- simulazioni per la soluzione dei problemi (dal problem finding al problem solving)
-test di potenziale.
Il Pers-Profile, strumento di autodiagnosi: spiegazione dello strumento e somministrazione ai partecipanti. Analisi dei risultati ed interpretazione del profilo risultante
Il Big-Five Questionnaire, analisi e interpretazione. La somministrazione su PC
La metodologia complessiva: colloqui individuali, gruppi e questionario sugli obiettivi di carriera
Il "setting" della valutazione.

8- Competenze e formazione

Passare dall’ingegneria della formazione all’ingegneria delle competenze
Tradurre i progetti dell’azienda in bisogni di competenze e individuare il grado di successo
Realizzare l’analisi delle competenze del team o dell’azienda
Costruire un legame tra le professioni, le rispettive competenze e la formazione
Fare dei manager i primi promotori di competenze
Ottimizzare i consumi relativi alla formazione variando le modalità di acquisizione della competenza
Favorire gli interventi di formazione e la continuità di questi in azienda
Possedere gli apporti teorici sulla pedagogia degli adulti e trarne gli insegnamenti per favorirne l’utilizzo

Piano di azione individuale e aziendale